Conflitos na equipe
Papéis e regras
claras evitam desavenças
Conflitos desgastam os
envolvidos e afetam a equipe, o ambiente de trabalho e os resultados dos
negócios. Portanto, também nestes casos, prevenir é sempre melhor do que
remediar. "Os conflitos dentro do time podem ter várias origens: disputa
de poder, discordância sobre a visão de negócios e ciúme da atenção do líder
aos outros colegas, por exemplo. Também pode haver divergências normais,
resultantes da convivência diária, como as que ocorrem entre os times de
marketing e vendas ou entre os operacionais e os administrativos", afirma
Jorge Pereira da Costa, sócio da consultoria Roland Berger.
Por isso, segundo o consultor, o bom
líder deve conhecer bem o momento da empresa, os membros de sua equipe e até
mesmo a si próprio para poder antecipar e impedir conflitos.
"Primeiramente, ele deve definir claramente as funções, responsabilidades
e o que se espera de cada um", acrescenta.
Quando a desavença se torna aguda,
seja qual for o motivo, o gestor deve tratá-la com inteligência emocional e
considerar a melhor abordagem para resolver o problema. "Em alguns casos,
todos podem sentar ao redor da mesa e chegar a um consenso. Em outros, funciona
uma conversa individual ou ainda uma costura indireta entre as partes. Ainda em
outras circunstâncias, basta falar com um dos envolvidos."
Ele ressalva, entretanto, que há
princípios básicos: é preciso que exista clareza de regras e justiça,
independentemente da simpatia pessoal. "Se o líder não fizer isso, cria
mais confusão, guerra de poder e desmotivação", alerta.
Costa observa que, dependendo da
gravidade do conflito, é preciso excluir o membro da equipe "que não joga
conforme a regra". Em sua opinião, por mais competentes que as pessoas
possam ser do ponto de vista funcional, elas precisam seguir os valores e a cultura
de um time. Por essa razão, é mais importante o líder saber construir equipes
que partilhem destes valores do que ter um time de estrelas.
De acordo com o especialista, o gestor
deve conhecer profundamente os seus colaboradores, a ponto de não precisar de
ajuda externa para resolver desavenças. "O líder deve ser o catalisador.
Se ele não for, também é parte do problema", afirma. Costa ressalva que a
solução do conflito deve envolver outras pessoas apenas quando os membros do
time são escolhidos por colegiado como, por exemplo, por um grupo de executivos
ou acionistas.
E no momento que o problema for
resolvido, só é preciso comunicar oficialmente a equipe se durante o processo,
ele tiver causado grandes rupturas. "O mais importante é que o time
perceba que, na prática, que o conflito foi sanado", conclui.
Nancy Campos
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